İş Hukuku Ders Notları

iŞ HUKUKUNA YöN VEREN iLKELER:

Temel ilke: işçinin korunması ilkesidir: Hem pozitif olarak kanun koyucunun benimsediği kurallar olarak ortaya çıkar hem de yorumlarda.
Anayasada yer alır başta bu ilke. Devletin niteliği sosyal devlet
olarak nitelenmişse bu ilke vardır. İşçilerin asgari çalışma şartları
bir kanunla düzenlenmeli (iş kanunu) Bunun üstüne çıkma yolu açık
olmalıdır. (toplu sözleşme örgütlenme işçiye grev hakkı...)
Yasal düzeyde iş hukukuna ilişkin düzenlemeler: nisbi emredici
hükümlerdir. İşçi lehine değiştirilebilir. Ama işçi aleyhine
değiştirilemez. Asgari ücretin altında birşey geçerli değil. Ama
üzerinde geçerli.
Yorum: işçi lehine yorum ilkesi olmalı. İki açıdan sınırlanması gereklen husus
1.toplum yararı: işçi lehine yorum toplum zararına oluyorsa bu yorum sınırlanmalıdır. (toplu sözleşme dışında)
2.işçi lehine yorum yasaya rağmen olmaz.

İş hukukunun uluslararası kaynakları çoktur. Uluslararası çalışma
teşkilatı (ILO) kararları. ILO’nun bir sözleşmesini onayladığı takdirde
bu sözleşmeyi iç hukukuna uydurma yükümlülüğü altına girer.

İş hukukunun uygulanmasında idari teşkilat:-Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı: kanunun uygulanmasını denetleme hakkı bakanlığa
aittir. Taşrada bölge çalışma teşkilatları vardır.
-Bakanlığa bağlı; iş kurumu ve sosyal sigortalar kurumu

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI: İş Kanunu 2. madde

İŞÇİ: bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.
-bir iş sözleşmesine dayanarak çalışama: borçlar kanununda hizmet akti
olarak tanımlanmıştır. iş sözleşmesi: bir tarafın (işçinin) bağımlı
olarak iş görmeyi diğer tarafın (işverenin) ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan bir sözleşme.
-bağımlı olarak çalışma işçiyi benzer statülerden ayıran bir ölçüt. Bağımlılık önemli.

Memur: bir atama işlemi ile statüye intibak ettirilen kişidir.
Kamuda işçilerde var. Kamuda işçiye benzer statüde sözleşmeli
personelde var. Hem 657/4 maddeye bağlı. Uygulamada çok vardır. 399
sayılı KHK daha ayrıntılı.

İşçi kavramına yakın çıraklık ilişkisi: hem borçler kanununda
düzenlenmiş hem de 3308 sayılı çıraklık eğitim kanununda düzenlenmiş.
Çırak ile işçiyi ayırt edici özellik: işçilikte iş karşılığı olarak bir
ücret alam yönü bulunduğu halde çıraklıkta bir meslek ve sanat öğrenme
ağır basar. (ücret ikinci planda)
Çırak işçi değil. Kanun kapsamında değil. Gerçekde işçi olup da çırak
adı altında çalıştırılabilir. İlişki gerçekte işçilikse iş kanunu
kapsamındadır.

İŞVEREN: İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.
Gerçek kişiyse problem yok. Uygulamada adi şirketlerin tüzel kişiliği yok.

İŞVEREN VEKİLİ: İşveren adına hareket eden ve işin işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişilere işveren denir. İşveren vekilinin hareketleri işvereni bağlar.
Genel müdür işveren vekilidir. Departman müdürü müdür yardımcıları işveren vekilidir. İşyerinde işveren vekili bir tane değildir.
Bu tanım sendikalar kanununda tamamen farklıdır. Oradaki tanıma göre işveren adına işin işletmenin bütününü sevk ve idare eden kişi işveren vekilidir.
İşveren vekilliği sıfatı o kişi için işçilere tanınan hak ve
yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. (kendi işverenine karşı o da işçi)

İŞYERİ: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla
maddi olan veya olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği
birime işyeri denir.
-bir işin yapılması lazım. (mal veya hizmet)
-iş yerinden söz edebilmek için işçi bulunmalı.

İşyerine bağlı yerler: ayrı bir fiziki alanda bulunsalarda
bağımsız bir işyeri değildirler. Bu tür yerler de asıl işyerinden
sayılırlar. Bir yerin işyerine bağlı yer olup olmadığı tespitinde 2
ölçüt sözkonusu:
1.nitelik yönünden bağlılık: işverenin işyerinde ürettiğ mal
veya hizmet üretiminin nihai saffaya gelinceye kadarki bölümlerine
katkısı olan bir yer ise nitelik yönünden bağlılık var.
2.yönetim yönünden bağlılık: bu yerlerin aynı yönetim altında örgütlenmiş olmasıdır.


Eklentiler: bir işyerindeki dinlenme çocuk emzirme yemek uyku muayene bakım ve araçlar işyerinin eklentilerindendir. Ve işyerine dahil sayılırlar.

İşyerini bildirme: kanun kapsamına giren nitelikte bir işyeri kuran devralandeğiştiren
kapatan işveren işyerini bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Eğer
işyerinde bir alt işveren varsa taşaron da bu işyerini ayrıca bildirmek
zorundadır.

İşyerinin devri: işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir
işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde devir sırasında
mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer. (orjinal
bir düzenlemedir) işyerinin devir tarihine kadar hizmet sözleşmesi
ilişkinin kıdeminden doğan tüm haklarıda (kıdem tazminatı) devralan
işverene geçer. İşçilerin devirden önce doğmuş olan ve devreden kadar
ödenmesi gereken haklardan devreden ve devralan işveren birlikte
sorumludur. Devreden açısından 2 yıldır. Bu hüküm kıdem tazminatından
devreden işverenin sorumluluğuna ilişkin bir sınırlama teşkil etmez. 2
yılla sınırlı olması onun kıdem tazminatı dışındaki borçlarını
ilgilendirir. İşyerinin devri işçi açısından hizmet sözleşmesinin feshi
için bir haklı sebep oluşturmaz.

ALT İŞVEREN-ASIL İŞVEREN İLİŞKİSİ:
Asıl işin bir bölümü veya tümü taşerona bölünemez.
Kanunda çok açık olmamakla beraber asıl işveren
bir ilişkinin asıl işveren- alt işveren ilişkisi olabilmesi için alt
işveren aldığı işin asıl işverene ait işyerinde görülmüş olması
gerekir. Somut herhangi bir olayda farklı yorumlara varılabilirse de
kural budur.

Alt işveren ilişkisinin hukuki sonuçları:İş kanunu 2. maddede alt işveren-asıl işveren ilişkisi kurulduğunda alt işverenin işçilerinin kendi işverenlerine karşı kanundan
hizmet sözleşmesinden (iş sözleşmesi) veya varsa alt işveren ile
yapılmış toplu iş sözleşmesinden asıl işverende müteselsilen
sorumludur. (haklardan asıl işveren de sorumlu)
Yeni kanunla; asıl işveren de taraf olacak. Asıl işverenin taraf olduğu toplu sözleşmelerden işçileri yararlanabilir.

Alt işveren ilişkisine getirilen sınırlamalar ve muvazaa:
Tarafların görünürde işlem yaparak başka bir işlemi örtmeleri. Günlük hayatta şike. Muvazaa çok kolay yapılır.
Asıl işverenin bir alt işveren ile kurduğu ilişkisi gerçek veya kanuni
unsurları bünyesinde taşıyorsa ortada alt işveren olarak da farklı bir
işveren (asıl işverenden farklı) ve iş aldığı işyeri de farklı bir
işyeri olacaktır. Buna karşı ilişki muvazaalı ise alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri gibi işlem görecekler sayılacaklar
Yeni iş kanunu ispatı güç olan muvazaa olgusunun somut olayda ispatı için bazı düzenlemeler getirmiş. Bu düzenlemeler göre
asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak
çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz. Ayrıca
daha önce asıl işverenin işçisi olan bir kimseyle alt işveren ilişkisi
kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak muvazaalı bir alt işveren
ilişkisinde alt işveren ilişkileri asıl işveren ilişkileri olarak işlem görürler.
Mutlak yasak değil karine. Her aykırılık müeyyide getirmez. (hocanın yorumu)